INFORME DIAGNOSTICO DE DISTRIBUIDORA LAP
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS
PRESENTADO
POR:
CAROLINA
ARGOTE SIERRA
JESUS
DAVID CORREA CARABALI
MAYLIN
YULEVY PATIÑO MENDOZA
SARA
ESTHER SEGUANES RANGEL
SERVICIO
NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CENTRO
METALMECÁNICO
COLOMBIA-
BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL
2017
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS
PRESENTADO
POR:
CAROLINA
ARGOTE SIERRA
JESUS
DAVID CORREA CARABALI
MAYLIN
YULEVY PATIÑO MENDOZA
SARA
ESTHER SEGUANES RANGEL
DOCENTE
MAGDA
MELISSA RODRÍGUEZ CELIS
SERVICIO
NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CENTRO
METALMECÁNICO
COLOMBIA-
BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL
2017
TABLA DE CONTENIDO
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un diagnóstico Organizacional para la
Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A., realizando la aplicación de la
metodología de la gestión del talento humano por competencias, con fin el
identificar las problemáticas y/o situaciones internas y externas que de
cierto modo influyen en el correcto funcionamiento de la empresa para
poder así indagar sobre las posibles causas y poder realizar actividades
o planes de acción los cuales conlleven a resolver de la mejor manera posible
dichas situaciones y poder así potencializar el talento humano y
contribuir a un proceso de cambio dentro de la misma en pro de alcanzar un
clima organizacional óptimo y retomar hacia el camino del éxito del cual
recorrían en tiempos precedentes al impacto económico detectado.
Alcance
Teniendo en cuenta el enfoque propositivo que
conlleve a la elaboración de dicho diagnóstico bien sea para Solucionar,
Mitigar, recuperar o en su defecto la creación de un proceso de desarrollo
colocando en contexto la Distribuidora Luis Alberto Preciado S.A.S. al llevar a
cabo la implementación de este procedimiento se realizará una exhaustiva
recolección de datos a través de los canales formales, tales como
documentos y reportes, dando apertura al análisis objetivo, el cual categoriza
los datos recogidos, segmentando estos por relevancia hacia las falencias o
dificultades más determinantes en torno a la organización, y generar una
detallada retroalimentación consistente en pro de obtener un consenso razonable
entre las partes involucradas teniendo como base la información objetiva y
detallada de los reprocesos, se realizará la planeación de la acción, la cual
consiste en explorar las formas en las cuales deben ejecutarse las actividades
al formularse las metas y objetivos, así como planes de acción diseñados para
activar los recursos en la dirección deseada para dar paso así a la
implementación de los planes de acción los cuales involucraron a los miembros
de la organización y al final realizar la rigurosa evaluación la cual examinará
los datos obtenidos y los cuales ayudarán a determinar el resultado de la
Diagnóstico organizacional llevado a cabo gestión del talento humano por
competencias metodología.
ESTRUCTURA JERÁRQUICA
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Nombre
|
Luis
Alberto Preciado
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Cargo
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Socio
y Presidente de la Junta Directiva
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Edad
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Capacitación:
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Empresario
Empírico en las ventas
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Rasgos
|
Dirige
la empresa con su criterio personal sin dar lugar a que los demás tomen
determinaciones.
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Nombre
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Padre
de Luis Alberto Preciado
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Cargo
|
Socio
y Miembro de la Junta Directiva
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Edad
|
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Capacitación
|
Tendero
retirado
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Rasgos
|
No
influye en la empresa
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Cargo
|
Gerente
General, Socio y Miembro de la Junta Directiva
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Nombre
|
Santiago
Preciado González
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Edad
|
28
Años
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Capacitación
|
Administración
de Negocios Internacionales
Especialista
en Mercadeo
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Experiencia
|
Empresa
Europea Líder en Consumo Masivo
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Tiempo
|
Tres
Años
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Rasgos
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Facilidad
de Expresión y Sociable
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Expectativas
|
Contratar
personal con sentido de apropiación.
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Cargo
|
Dirección
Administrativa y Financiera
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Nombre
|
Ricardo
Vargas
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Edad
|
55
Años
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Capacitación
|
Contador
Público y Tecnólogo en Contabilidad y Finanzas.
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Funciones
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Personal
de Auxiliares Contables y Coordinación de Cartera
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Tiempo
|
20
Años en la empresa.
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Perfil
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Leal,
de confianza, tosco y de escasa visión a largo plazo, servil y poca empatía
con el equipo de trabajo.
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Nombre
|
Fernando
Pérez
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Cargo
|
Dirección
de Logística
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Edad
|
49
Años
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Capacitación
|
Mercadeo
con diplomado en logística y cadena de suministros
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Funciones
|
Distribución
y transporte
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Tiempo
|
05
Años en la empresa
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Perfil
|
Se
esfuerza pero no tienen eco sus ideas y no es persistente, apegado a las
ideas retrogradas e inseguro
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Nombre
|
Carlos
Rodríguez
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Cargo
|
Coordinador
Comercial
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Edad
|
50
Años
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Capacitación
|
Tecnólogo
en Mercadeo y Publicidad
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Funciones
|
Ventas
y planillas de pago por comisiones a los vendedores
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Tiempo
|
20
Años en la empresa y 31 Años en total como vendedor
|
|
Perfil
|
Franco,
directo y explosivo, controlador, inhibe el desarrollo de los procesos
comerciales, resistente al cambio, pragmático, malas relaciones laborales, le
interesa sólo el resultado y se pone al talento humano.
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Nombre
|
Carolina
Prieto
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|
Cargo
|
Coordinación
Talento Humano
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Edad
|
36
Años
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Capacitación
|
Tecnóloga
en Gestión del Talento Humano
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Funciones
|
Gestión
de Nómina, Reclutamiento y Selección.
|
|
Tiempo
|
10
Años en la empresa.
|
|
Perfil
|
Apremiada
por el trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene posibilidades
de capacitación y actualización.
|
ORGANIZACIÓN Y AMBIENTE
Empresa familiar de origen humilde, Que surgió a
raíz de la identificación de una oportunidad de negocio la cual fue
desarrollada, su éxito se basa en las compras y el manejo comercial,
logrando así la expansión en el mercado nacional, ampliando
progresivamente su infraestructura y planta de personal, derivando buenos
rendimientos que constituyen la manutención familiar por varias generaciones,
delegando a los miembros de la familia con vocación y conocimientos debido al
agotamiento del fundador.
PLATAFORMA ESTRATÉGICA
La compañía cuenta con una Misión que se orienta al
posicionamiento en el mercado basado en la calidad y precios de competencia,
para lo cual cuentan con personal capacitado, buscando el bienestar de sus
empleados, proveedores y la comunidad, propendiendo por el cuidado del medio
ambiente y del entorno. Tiene como Visión el ser líder en el sector. Estimula
Valores como la salud y seguridad de los empleados directos e indirectos, el
crecimiento personal y profesional promoviendo la transparencia en todas sus
actividades.
MOTIVACIÓN
Podríamos concluir que esta es poca debido a que la
actividad de la empresa se centra en parte operacional sin dar lugar a
programas de capacitación, actualización o establecer un régimen de estímulos
en pro de un crecimiento continuo.
CLIMA LABORAL
Es de baja calidad, pues la mayoría de sus colaboradores
se encuentran en un ambiente laboral no tan propicio para el desarrollo de las
diferentes actividades, debido a que desean que tengan en cuenta sus aportes y
reconocimiento en su desempeño.
Hallazgos
1. Falta
de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.
2. Escasez
de tiempo para el pensamiento estratégico.
3. Clima
de trabajo conflictivo.
4. Falta
de definición en la planificación de los negocios.
5. Falta
de coordinación entre los departamentos.
6. Duplicación
funciones en distintas unidades de la organización.
7. Dispersión
de funciones dentro de la organización.
8. Poco
reconocimiento y bajas expectativas en la implementación de nuevos procesos.
CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO
Estimular el desarrollo de las competencias
laborales entendidas como destrezas o habilidades que se detectan a partir de
un estudio previo, lo cual se pueden alcanzar mediante los siguientes ítems;
Realización de un manual de funciones.
Realizar actividades encaminadas a mejorar las
relaciones interpersonales y de integración.
Realizar un manual de procedimientos para lograr la
integración de las diferentes áreas.
Efectuar talleres de sensibilización que involucre
a los directivos y colaboradores encaminados a orientar mejor sus funciones.
Estimular mediante talleres formativos a todos los
empleados en el cumplimiento de los objetivos empresariales; Misión, Visión y
Valores.
Efectuar formación institucional que involucre
desde la gerencia general hasta todos los departamentos de la compañía, guiados
por el departamento de talento humano para que el clima laboral mejore en todos
los departamentos.
Crear con apoyo de la alta gerencia que se
implemente una política de incentivos y reconocimientos para los empleados que
realizan su trabajo en forma destacada y que se apliquen correcciones e
indicaciones para quienes fallan en su desempeño, será un factor determinante
para el mejoramiento del ambiente de trabajo.
VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR EL DIAGNÓSTICO
En base a los hallazgos descritos la empresa deberá
replantear su estrategia y adoptar una nueva estructura organizacional. Siendo
recomendable la implementación y la ejecución del diagnóstico organizacional,
en pro de mejorar tanto la parte operativa como la parte del talento humano.
Fomentar una cultura de evaluación semestral donde todas las áreas estarían involucradas y se obtendrá información sobre el desempeño y el clima laboral siguiendo indicadores estandarizados y atendiendo de manera oportuna las situaciones que se puedan detectar.
CONCLUSIONES
·
En el diagnóstico inicial pudimos conocer
los efectos que se generan por la acción organizacional cómo ve la sociedad a
la organización, en qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué
sugiere ésta.
·
Se evidencia como es la relación entre los
diferentes departamentos y/o áreas de la distribuidora LAP, la convivencia, sus
aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada área y de la
organización como un conjunto.
·
Se miró cual es el grado de motivación de
los empleados y como es su desempeño en la labor que le fue encomendada.
BIBLIOGRAFIA
·
Sena, Guía de aprendizaje 1.
·
Estudio de caso Lap. Materiales de apoyo.
·
Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico
Organizacional. Articulo hacia la organización flexible.
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